sábado, febrero 10, 2007

La Gestión del Cambio y las Organizaciones Escolares

La "gestión del cambio" es una disciplina reciente que ha comenzado a exponerse durante los años 90 y que, en la actualidad, se encuentra en desarrollo. El cambio[1] se manifiesta a través de los notables progresos científicos que se incorporan rápidamente a la tecnología y que tienen un fuerte impacto sobre la economía de todos los países del mundo y en sus empresas.

Cómo señalan algunos autores, “la educación, la equidad y la responsabilidad social, el espíritu emprendedor y los gobiernos estables son las características que identifican a los países verdaderamente exitosos. Y, en este contexto, tanto las organizaciones públicas como privadas tienen asignado un papel determinante”[2]. (A. Vazquez, 2004; Josep Burcet, 2005).
Los ámbitos de acción de la disciplina “gestión del cambio” se circunscribe fundamentalmente a dos áreas:
1. Para mejorar la gestión de los cambios en curso, sean de la naturaleza que fueren:
  • Asimilación de las nuevas tecnologías de la comunicación
  • Procesos de mejora de la calidad
  • Reestructuraciones
  • Fusiones
  • Absorciones.

2. Para potenciar la capacidad de cambio de la organización.

La técnicas de gestión del cambio se utilizan también para asistir los procesos de transformación que tienen como objetivo específico la potenciación de la flexibilidad de la organización y su capacidad de respuesta rápida a situaciones nuevas. (básicamente estos dos ámbitos pueden ser aplicados en una consultoría de gestión escolar).

En efecto, los partidarios de la “gestión del cambio” señalan que “las organizaciones que perdurarán serán aquéllas que hagan del cambio una fuente inagotable de oportunidades. Van a competir con el mundo, entonces deberán adecuarse rápida y eficientemente a nuevos entornos económicos y a nuevas tecnologías. Estarán centradas en sus clientes, buscando constantemente la manera de aumentar la satisfacción de los mismos, creando así un constante diferencial competitivo que les permitirá permanecer y crecer en el mercado. (... ) No parece fácil y no es fácil. El proceso requiere un profundo cambio cultural que involucre a todos los integrantes de la organización y, la única manera de realizar este cambio, es con el liderazgo y compromiso indeclinable de la dirección” (Vazquez, 2004).

De esta manera, la afanosa búsqueda de aumentar la satisfacción de las necesidades del cliente se transforma en un objetivo prioritario puesto que representa la clave del éxito de las organizaciones, particularmente las que se desenvuelven en el mercado. La lucha por conquistar mercados -en un mundo de cambios acelerados y férrea competencia- será resuelta en definitiva por las personas. Individuos que también están sujetos a la constante del cambio. En efecto, las necesidades de los individuos son coherentes con los tipos de cambio de cualquier forma de organización.

En este contexto, el liderazgo[3] constituye la cualidad más apreciada al interior de las organizaciones, en términos de transformase en la herramienta más eficaz para conducir algún tipo de cambio determinado[4].

Así mismo la dirección eficaz aparece definida como la toma exitosa de decisiones y para lo que se necesita de información y objetividad: “en un entorno de complejidad creciente, con numerosos factores actuando simultáneamente, es imprescindible adquirir habilidades para la toma de decisiones y al análisis de los riesgos que las mismas conllevan (...) Las decisiones que afectan el futuro desempeño de la organización ya no se toman en soledad, deben participar todos aquellos que saben algo del tema o van a ser afectados por la decisión a tomar. En la era de la información, ninguna persona tiene todos los conocimientos necesarios para tomar decisiones sola, el arte está en saber extraer la información de aquellos que la poseen, muchas veces sin saberlo. Todos los integrantes de la organización están dispuestos y deseosos de colaborar, sólo hay que convocarlos. Y, si no es suficiente, siempre hay especialistas disponibles para aportar la información faltante(...) Dado este contexto, la creatividad y la innovación se incorporarán naturalmente a las decisiones tomadas, pues sus fuentes están en la interacción de la diversidad de experiencias y conocimientos y en el acceso a la información necesaria” (Vazquez, 2004).

Cuando en alguna organización se está experimentando un cambio de transformación se está en presencia del tipo de cambio más profundo y complejo. “Representa una auténtica transfiguración de toda la organización. Al realizarse, se modifican substancialmente las maneras de pensar, las creencias, las estrategias, los sentimientos, los valores y todo aquello que inconscientemente se tenía asumido como lo que era "bueno", "acertado" y "auténtico". (Josep Burcet, 2005). En este escenario los conceptos de dirección y liderazgo redefinen su accionar. Tradicionalmente se ha asociado al éxito de las organizaciones comerciales su rendimiento económico y una buena gestión de su capital. Hoy parece que esto es insuficiente y se le suman la ideas de una buena gestión del conocimiento junto a la capacidad de cambio que tengan las organizaciones.

Sin embargo, en el caso de las organizaciones escolares no existe un planteamiento en términos de rendimiento económico ni de buena gestión de su capital (con seguridad los propietarios de establecimientos escolares particular subvencionados y particulares se han planteado en términos comerciales). A lo más, los centros escolares se plantean el éxito institucional (a lo menos en el discurso) en términos de resultados académicos y de prestación de servicios. Habría que preguntarse ¿qué tan exitosas son las experiencias en cuanto rendimiento económico? ¿cómo ha sido su desempeño en términos de gestión de capital? (el dato objetivo del nivel de inversión privada en el PIB del año 2005 en Chile es del orden del 3,4%. Por tanto, es evidente que la organización escolar concebida como empresa constituye un “muy buen negocio”. Habría que preguntarse cuál es la proporción del porcentaje correspondiente al nivel parvulario, primario y secundario, en qué tipo de centros educacionales se concentra la inversión y cuál es el nivel socio-económico y cultural que se beneficia).

Si solo algunos empresarios de la educación se han planteado en el nivel de rendimiento económico y gestión de capital los niveles subsiguientes (gestión del conocimiento y del cambio) no aparecen considerados. El grado de desvinculación que existe respecto del desarrollo del conocimiento y las nuevas tecnologías en todo el quehacer de la organización escolar es inmensurable. La mayoría de las escuelas, colegios y liceos de Chile están organizadas y gestionadas de manera similar a como se hacia durante la segunda mitad el siglo XIX y la primera mitad del siglo XX. Esta afirmación, no significa que materialmente se encuentren en similares condiciones. Es efectivo que ha habido avance en términos de desarrollo de infraestructura y de uso de nuevos recursos. Sin embargo, la subutilización dada a los recursos (particularmente los tecnológicos y de procesamiento de información) son paupérrimos.

Es un gran desafío de las organizaciones escolares conciliar los intereses comerciales con los de aprendizaje de sus estudiantes, ser capaz de ponerse al día en cuanto a una gestión del conocimiento eficaz y ponerse en condiciones de poder responder a los innumerables desafíos que ofrece una realidad cuya constante es el cambio. De esta forma, la parte más importante de la dirección de las organizaciones se desplaza, primero, de la gestión económica a la gestión del conocimiento. Y a continuación, de la gestión del conocimiento a la gestión del cambio.

Es precisamente en los cambios de transformación donde los estilos de liderazgo cobran especial relevancia hecho que modificará sustancialmente la manera de dirigir organizaciones. Por esta razón, en cuanto los procesos de cambio se desarrollen en un escenario de complejidad creciente, se hace más necesario desarrollar nuevas forma de significar a la dirección.

El cambio afecta a los individuos de igual manera como a las organizaciones y por tal razón el conocimiento que se está desarrollando para enfrentar el cambio en las organizaciones debe ser aplicado a los procesos de transformación individual. Como señala Burcet,”las organizaciones están formadas por individuos y no se puede esperar que con acciones de estrategia organizacional se logre aumentar la flexibilidad, si los individuos que la integran no logran aumentar substancialmente su capacidad de cambio, al mismo tiempo.

[1] “En la noción de cambio, todo “proceso” de transformación de la realidad física de los objetos y psicobiológica y social de los individuos ocurre sobre todo tipo de manifestación de la materia organizada. Por tanto, el cambio supone la transitoriedad de toda forma de organización de la realidad. En consecuencia, la constante subyacente respecto de la noción de cambio se refiere a las alteraciones permanentes de las formas de organización de la realidad física de los objetos y realidad psicobiológica y social de los individuos”. S. Olivares “El cambio en las formas de organización de la realidad: una aproximación epistemológica”. 2005.

[2] Ana María Vazquez - Q Grupo Asesor S.A “El sistema de gestión de la calidad como herramienta del cambio organizacional” Enero-2004. En: www.qgrupoasesor.com/articulo30.html

[3] Según la RAE , el término proviene del inglés “leader”, que significa guía, el que encamina, conduce. Esta cualidad no está –necesariamente- vinculada con el concepto de Jefe.

[4] En función de la profundidad del cambio, Dean Anderson distingue entre tres tipos básicos: Cambios de crecimiento (no se modifica la actividad, sino que se amplia); cambios de transición (producen una situación nueva cuya estructura es distinta. Sin embargo, la nueva estructura está construida sobre los mismos conceptos básicos disponibles en la situación anterior) y cambios de transformación (Los cambios de transformación producen también una nueva estructura pero ahora esa estructura se basa en un entramado de conceptos distintos). Beyond Change Management, Dean Anderson, Ed. Jossey-Bass/Pfeiffer, 2001.

No hay comentarios.: